Kymppi-blogi / Marraskuu 2016

Kymppi_logo

 

10.11.2016 Maija-Liisa Saarelainen: Sisäisen viestinnän haasteet esimiestyössä
20.11.2016 Timo Tammilehto: Työajat puhuttavat
30.11.2016 Riitta Pirilä: Kohti uutta johtamista

 

30.11.2016 Kohti uutta johtamista
 

Riitta_Pirilä_ITJ.jpg  

Johtaminen on tavoitesuuntautunutta vuorovaikutteista sosiaalista toimintaa, jolla ohjataan ihmisten toimintaa. Halutaan saada joukko ihmisiä toimimaan paremmin ja tehokkaammin ja saamaan aikaan tuloksia. Tuloksia ei tehdä itse, vaan ihmisten avulla ja heidän kanssaan.

Johtamisen perusopit ja edellä mainittu johtamisen määrittely on aikakaudelta, jolloin ihmiset siirtyivät pelloilta tehtaisiin töihin. Tuolloin johtajien ensimmäinen tehtävä oli opettaa ihmiset tulemaan töihin samaan aikaan, noudattamaan samoja sääntöjä ja ohjeita ja tekemään samaa asiaa yhä tehokkaammin.

Kilpailu osaajista on yritysten menestyksen suurin haaste ja tiedetään, että johtaminen vaikuttaa osaajien saamiseen. Kuten yritysmaailmassakin, sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla osaajia tarvitaan kaikissa ammattiryhmissä, jotta pystymme tuottamaan korkeatasoisia, kokonaisvaltaisia, turvallisia ja vaikuttavia palveluita. Uuden sukupolven osaajilla on uudet odotukset työstä ja myös johtamisesta. Osaajat haluavat ideoida ja tehdä mielekästä työtä eivätkä he halua pelkästään ylhäältä alaspäin tulevia käskyjä. He haluavat myös kiitoksen hyvistä suorituksista. Ei ainoastaan hyvää palkkaa, vaan myös hyvää johtamista. Johtaminen on siis pitänyt keksiä ja opetella uudelleen.

Perinteisillä menetelmillä johtava saanee käyttöönsä työntekijöiden kuuliaisuuden ja ahkeruuden, kenties myös asiantuntijuuden ja osaamisen. Tänään se ei enää riitä tuomaan lisäarvoa ja parantamaan tulosta alati muuttuvassa ja vaikeasti ennakoivassa maailmassa. Tarvitaan työympäristö, jossa työntekijät haluavat luoda lisää arvoa ja antaa työhönsä luovuutensa ja mielikuvituksensa. Millä keinolla johtaja voisi saada käyttöönsä työntekijänsä intohimon työhönsä? Vastaus on vapaudella. Kun työntekijä saa päättää mahdollisimman paljon omasta työstään, hän innostuu siitä, minkä saa itse valita. Kun ihmisen työn tulos on selkeä ja hän näkee sen vaikutuksen kokonaisuuteen, työ on mielekästä. Kun työkokonaisuus on sellainen, että kiitos ja kunnia hyvästä työstä menee myös työn tekijälle eikä vain johtajalle, työ on palkitsevaa.

Ihminen haluaa, että hän omistaa tavoitteensa ja unelmansa. Vapautta antamalla annamme vastuun omasta työstä ja kehittymisestä, mikä usein saa aikaan työssä innostumista. Useat työstään innostuneet luovat innostuneen työyhteisön. Mahdollistava johtaminen luo perustan osallistumiselle ja vastuun ottamiselle. Siihen päästään avoimuuden, arvostuksen, rohkeuden, positiivisuuden, luovuuden ja sitoutumisen kautta. Yhteisöllisyys saa aikaan luottamuksen ilmapiirin, jossa halutaan jakaa omaa osaamista muille. Samalla opitaan tarkastelemaan asioita eri näkökulmista. Yhdessä osaaminen tarkoittaa myös yhdessä tekemistä. Tehdään yhdessä ”meidän töitä”.

Johtaminen on moniäänisen tiedon arvostamista. Vuorovaikutusosaaminen, kyky ymmärtää muita ja saada muut ymmärtämään itseään korostuu kaikessa nykypäivän johtamisessa. Kyse ei ole enää pelkästä viestinnän osaamisesta. Organisaatiouudistus meillä ja koko sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmässä tulee vähentämään johtajia ja luomaan mahdollisuudeksemme uudenlaisen vuorovaikutuskäytännön.  Johtajien määrä ei kuitenkaan suoraan korreloi johtamisen määrään, koska iso osa johtamista on itsensä johtamista. Tärkein johtaja on minä itse.


Riitta Pirilä
Ylilääkäri
Neurologian klinikka

- - - - - -
 

20.11.2016 Työajat puhuttavat
 

Työajoista on viime aikoina riittänyt puhetta niin valtakunnallisesti kuin paikallisesti. Parin miljoonan suomalaisen palkansaajan vuosityöaika pitenee keskimäärin 24 tunnilla ensi vuoden helmikuun alussa. Tuolloin voimaan tulevilla uusilla virka- ja työehtosopimuksilla toteutetaan työmarkkinakeskusjärjestöjen ns. kilpailukykysopimus.Kilpailukykysopimus alentaa kunnallisten työnantajien työvoimakustannuksia, mutta vaikutukset kuntatalouteen ovat lyhyellä aikavälillä kiristäviä, sillä sopimuksen mukaan kaikkien työnantajien sosiaaliturvamaksun alennus   Timo_10_blogiin.jpg

 rahoitetaan julkisen sektorin työnantajille aiheutuvilla säästöillä. Kiky-sopimus sinänsä on työehtosopimushistoriassamme poikkeuksellinen, koska työaikaa pidennetään ansiotasoa muuttamatta.

Sairaalalääkärien ja sairaalahammaslääkärien työaika säilyy kuitenkin ennallaan, sillä lääkäreiden osalta uusilla sopimuksilla pidennetään vain terveyskeskuslääkärien, terveyskeskushammaslääkärien ja muiden kuin praktikkoeläinlääkäreiden säännöllistä työaikaa. Työaikojen yhdenmukaistaminen edistää oikeudenmukaista työnjakoa ja lääkäriryhmien yhdenvertaista kohtelua erityisesti tulevaa sote-uudistusta ajatellen.

KVTES:n puolellakin selvitetään työajan muutostarpeita ja pyritään kehittämään työaikajärjestelmiä selkeyttämällä, yksinkertaistamalla ja ajanmukaistamalla työaikaan liittyviä sopimusmääräyksiä. Toivottavasti tässä työssä onnistutaan, sillä nykyiset työaikamääräykset ovat melkoisen hankalia, eivätkä kaikilta osin edistä työajan tehokasta käyttöä tai toiminnan tuloksellisuutta, joihin uudistuksella pyritään.

Myös työaikalakia ollaan muuttamassa. Työaikalaki uudistettiin viimeksi vuonna 1996, ja työn tekemisen mallit, tavat ja ajat ovat kahdessa vuosikymmenessä muuttuneet merkittävästi. Työaikakeskustelu sai hiljattain uutta vauhtia selvitysmies Ahtelan raportista, jonka on määrä toimia neuvoa-antavana pakettina pääasiassa työmarkkinajärjestöjen edustajista koostuvalle uudistustyöryhmälle. Yksi raportin isommista esiin nousevista teemoista on paikallinen sopiminen. Paikallinen sopiminen, yksilölliset työn tekemisen ajat ja mallit sekä molemminpuoliset joustot ovat sairaaloissakin jo nyt arkipäivää, ja epäilemättä ne vain lisääntyvät tulevaisuudessa. Ensi vuoden alussa työaikapankki otetaan meilläkin käyttöön, aluksi pilottina muutamassa yksikössä. Kun joustoja tavoitellaan, on tärkeää ottaa huomioon myös työhyvinvointi ja pitää huolta siitä, ettei työkuormitus kasva liialliseksi.

Paikallisesti eniten keskustelua on herättänyt ensihoidon työaikajärjestelmä. Ensihoitajien työaika on meillä kuten useimmissa muissakin sairaanhoitopiireissä perustunut työsuojeluviranomaiseen myöntämään poikkeuslupaan, jossa työvuoron pituus on pääsääntöisesti 24 tuntia ja jossa ns. tehollista työaikaa on rajoitettu. Tällaisella työaikajärjestelmällä ensihoitopalvelut on voitu turvata mahdollisimman tehokkaasti. Käytettävissä olevista työaikamalleista se on kustannustehokkain. Työntekijöidenkin mielestä nykyinen työaikajärjestelmä on tarkoituksenmukaisin. Nyt lupaviranomainen on kuitenkin omaksunut tiukemman tulkintalinjan ja evännyt useiden sairaanhoitopiirin jatkoluvan. Ellemme saa uutta poikkeuslupaa, yleistyöaikaan siirtyminen johtaa ensihoitopalvelujen huononemiseen, kustannusten merkittävään kasvamiseen ja rekrytointiongelmiin. Peli ei meidän osaltamme ole vielä menetetty, lupahakemus lisäselvityksineen on yhä viranomaisen käsittelyssä. Toivottavasti järki voittaa.

Timo Tammilehto
Henkilöstöjohtaja


- - - -

 

10.11.2016 Sisäisen viestinnän haasteet esimiestyössä
 

Tiedottaminen /sisäinen viestintä nousee yllättävän usein aina kehittämiskohteeksi niin riskiarvioinnissa, työhyvinvointi suunnitelmissa kuin kehityskeskusteluissa. Tässä blogissani keskityn ainoastaan sisäisen viestinnän haasteeseen esimiestyössä.

Sisäisellä viestinnällä tarkoitetaan kaikkea tiedonkulkua ja vuorovaikutusta, joka tapahtuu organisaation tai yhteisön tai ryhmien välillä. Sisäisen viestinnän kanavia on painettu viestintä, ilmoitustaulu, kasvokkain tapahtuva viestintä, palaverit, neuvottelut, sähköposti,  intranet ja  some- viestintä.

Maija-Liisa Saarelainen

Mikään teknologia ei kuitenkaan voi korvata sosiaalista kontaktia, joka syntyy kasvokkain tapahtuvassa kohtaamisessa. Kasvotusten tapahtuvaa viestintää pidetäänkin yhä sisäisen viestinnän kanavista keskeisimpänä. Siinä viestinnässä sanojen merkityksen ohella mm. katseet, eleet ja kehon kieli vaikuttavat kommunikaatioon. Kasvotusten tapahtuvaa viestintää helpottaa vastakysymysten asettaminen.  Silloin on helpompaa havaita, onko asia ymmärretty.

Uskallan väittää, että lausahdus ” Minä en ole ainakaan tuota koskaan kuulu ” on erittäin tyypillinen jokaiselle esimiehelle, jonka on kuullut työuransa aikana.  Huolimatta siitä, että asiasta on tiedotettu vähintään yhdessä jopa useammalla edellä mainituilla viestintäkeinoilla.  Eikä kaikkia työntekijöitä tiedotettu asia siitä huolimatta saavuta koskaan.  Herää kysymys siitä, että mikä on sitten myös työntekijän oma vastuu?

”Tärkeä viesti vaatii 17 toistoa”.  Ihmisillä on vaihtelevan tasoinen kyky vastaanottaa uutta informaatiota, joten mitä tärkeämmästä asiasta on kyse, sen tarkempaa on muistaa toistaa viesti tarvittavan useasti. Riskit viestien väärinymmärrykseen ovat suuret, sillä jokainen työntekijä tulkitsee viestejä omalla tavallaan. Yksikin väärä sana voi muuttaa koko asian merkityksen. Siksi on erityisen tärkeää miettiä ennen napin painallusta, onko viesti tarkoin harkittu ja voimmeko sillä saavuttaa toivotun reaktion.  Lisäksi usein vielä mietityttää, että saavuttaako viesti työntekijät, vai meneekö se myös asiaan kuulumattomille

”Puskaradio” alkaa jauhaa hyvin herkästi varsinkin silloin, kun on suurista muutoksista kysymys. Pahinta on vielä se, että huhumyllyjen pyöriessä esimiehen on mahdotonta saada oikeita viestejä läpi. Yleensä nämä huhut vielä muuttuu matkan varrella.

 Ensihoidossa tiedottaminen on vielä ihan oma lukunsa.   Sen tiedottamisen vaativuutta ja haasteellisuutta lisää esimerkiksi se, että henkilöstön on hajaantunut ympäri maakuntia koko Lappiin.  Lisäksi työajat yksikön sisälläkin rajoittaa sen, ettei koko henkilöstö kohtaan välttämättä toisiaan työvuoronsa aikana.    Koko henkilöstölle kerrallaan tapahtuva viestintä on kasvotusten mahdoton tehtävä. Ensihoidon osastonhoitajana koen viestinnän edelleen erittäin haasteelliseksi tehtäväksi. Se mistä lähdettiin reilu 3 vuotta sitten, ollaan jo parempaan suuntaan menossa.  Viestinnän saralla riittää vielä kehittämistä jatkossakin, joten edelleen se löytyy meiltä kehittämiskohteista.
 

Maija-Liisa Saarelainen
Osastonhoitaja
Ensihoito