Kymppi-blogi / Lokakuu 2016

Kymppi_logo

Lokakuu 2016

10.10.2016 Ari Jauhojärvi: Osastonhoitajan osaamista opinnäytetyön verran ihmettelemässä
20.10.2016 Mikko Häikiö: Elä sinä etelän mies huijo – käytä tietoa!
30.10.2016 Susanna Halonen: Liikkuvista paloista ja vähän muistakin

 

30.10.2016 Liikkuvista paloista ja vähän muistakin
 

Susanna Halonen   Olen viime aikoina käytännön asioiden vastapainona ja iltalukemisina käynyt läpi kirjallisuutta organisaatioteorioiden kehityskulusta alkaen 1900-luvun alusta, jolloin vallalla oli ns. klassinen organisaatioteoria. Organisaation tieto perustui tuolloin kokemuksiin ja päättelyyn, ei niinkään tieteellisiin faktoihin tai tieteellisiin tulkintoihin. Tuolloin organisaatioiden tarkastelun fokuksessa oli tekninen toimivuus ja suorituskyky, ei muutos eikä oppiminen. Johtamis- ja organisaatiotutkimuksen opit alkoivat muotoutua uudella tavalla juuri tuolloin, jolloin teollinen massatuotanto alkoi yleistyä.

Siitä hyvänä esimerkkinä on tarina autotehtailija Henry Fordista ja hänen luomastaan organisaatiomallista, missä T-Fordeja tehtiin liukuhihnalla.Muutosjohtaminen on tietysti päivän trendi, eikäpä muunlaista johtamista nykyisin taida enää ollakaan, ainakaan meidän alallamme. Iltalukemisena viime kuukausina on löytynyt yöpöydältäni myös Petri Virtasen ja Jari Stenvallin ”Älykäs julkinen organisaatio”, 2013. Älykästä organisaatiota luonnehditaan ensisijaisesti avoimeksi, toiminnaltaan läpinäkyväksi, virheet tunnistavaksi ja uutta oppivaksi ja tulevaisuuteen suuntaavaksi. Johtaminen tulisi olla refleksiivistä, muutoskykyistä, luovaa ja valintoihin kykenevää. Organisaatiota luonnehtivat adjektiivit voisivat hyvin kuvata yksittäistä johtajaa. Toivon mukaan tuo kuvaa myös meidän omaa organisaatiotamme. Virtasen ja Stenvallin mukaan eräät organisaatiotutkijat ovat menneet niin pitkälle, että sanovat julkisen hallinnon olevan lopullisessa kehämäisen kehittämisprosessin kierteessä. Valmista ei siis tule koskaan: toimintaympäristö muuttuu koko ajan ja uusiin, ennalta tiedostamattomiin haasteisiin joudutaan hakemaan ratkaisuja nopeasti. Kirjallisuutta muutosjohtamisen tematiikkaan liittyen löytyy valtavasti.

Teoreettisen johtamisen opiskelun innoittamana olen viime aikoina lueskellut myös Tuomo Peltosen ”Johtaminen ja organisointi”,  2008, kirjaa, joka on lojunut lukemattomana kirjahyllyssäni kuusi vuotta. Siinä kuvataan eri näkökulmia johtajuuteen. On luonne-, piirre-, tyyli- ja tilanneteorioita, johtaja-alaissuhdeteoriat sekä uuden johtajuuden koulukunta.

Jotta mielenkiinto aiheeseen ja opiskelua kohtaan säilyy, täytyy välillä palata todellisuuteen ja miettiä mm. manageri-johtajan ja leader-johtajan eroja ja samalla ei voi olla miettimättä nykytilannetta tuolla rapakon takana…eli ...johtajuustaistelu ja taistelupari Hillary ja Donald. Jo sukupuoleni velvoittamana, tässä yhteydessä on mainio tilaisuus ottaa kantaa Herra Trumpiin. Mietin, mitä johtajuuden ominaisuutta hän on käyttänyt edetessään urallaan ja politiikassa. Karismaattinen johtajuus?..kenties... Puoluepolitiikkaan en sinänsä ota kantaa, vaan olen katsellut asiaa enemmän tämmöisestä inhimillisestä perspektiivistä. Kamppaillaan sentään yhdestä vaikutusvaltaisimmista johtamisduuneista mitä maapallo päällään kantaa. Oli varsin rattoisaa seurata toista tv-vaaliväittelyä 2.10. Illinoisista klo 04.00 Suomen aikaa. Ikään kuin sisäisen kellon herättämänä, minä, hyvin nukkuva, heräsin klo 03.40 virkeänä kuin peipponen, tempasin siinä ohrarieskasiivun ja maitolasin ja asettauduin tv:n ääreen kuin konsanaan penkkiurheilija. Donald vs Hillary väittelyssä nuiittiin toinen toista kuin nyrkkeilymatsissa kylläkin ilman rehtiä alkukättelyä. Ringissä paiskataan yleensä hanskaa noin ainakin nimen vuoksi ja eleenä. Merkkinä siitä, että kunnioitetaan toinen toista ja toisen osaamista, ja että mennään rehdillä pelillä. Matsin alettua Donald antoi henkistä oikeaa koukkua ja Hillary vastasi vasemmalla suoralla. Suorastaan viihdyttävää.

Mitäpä olisi naispresidentti USA:ssa Obaman jälkeen…Maailma muuttuu Eskoseni, sanoisi tähän suutari Topias Nummisuutareissa.  Jossakin tapauksessa hyväänkin suuntaan. Katsotaan kuis käy. Maailman muuttuessa muuttuvat johtajuuden vaateetkin. Nykyinen ihmisen toimintaympäristö on kuin liikkuvien palojen alusta ja vauhdissa on vain pysyttävä. Organisaatioita, hallintoa ja johtamista koskevissa opuksissa ja omista kokemuksista piirtyy kuva hyvästä johtajasta ja hyvästä esimiehestä. Oman työurani aikana olen nähnyt monenlaista johtamista. Yksityissairaalan ylilääkärinä viiden vuoden aikana esimieheni (toimitusjohtaja) vaihtui seitsemän kertaa. Toisessa organisaatiossa yhtä pitkällä aikaperiodilla samassa pestissä lähes yhtä vikkelää toimintaa, mutta vauhti vaihtuvuudelle hiukan hitaampaa; viisi vuotta ja kolme toimitusjohtajaa.  Siinä sitä sai poimittua ja malliopittua jokaisesta niitä hyvän ja huonon johtajan ominaisuuksia. Kävin aikoinani Deep Lead-koulutuksessa, missä syväsukellettiin itseen sekä ihmisenä että johtajana. Alaiset, vertaiset ja esimies arvioivat armotta johtajan ominaisuuksia kukin omista lähtökohdistaan. Palautteita käsiteltiin julkisesti ryhmissämme ja ei ollut itku kaukana raavaallakaan miehellä..tai naisella, olipahan sitten toimitusjohtaja, lääkäriesimies tahi johtava hoitaja. Monesti sitä sokeutuu omaan tapaansa toimia ja ulkopuolinen palaute on aina tarpeen, jopa kullanarvoista.

Eräs hyvän johtajuuden, puhutaanpa sitten koko organisaatiosta tai sitten yksittäisestä henkilöstä, tärkeimpiä ominaisuuksia omasta mielestäni on herkkyys. Se ei tarkoita esim. päättämättömyyttä vaan, että johto/johtaja hahmottaa jatkuvasti tarkoituksenmukaisella tavalla johtamisen kontekstin ja vaadittavan johtamisen tason. Tietyissä tilanteissa passiivisuuden ja tietyissä aktiivisuuden määre asettaa johtajalle erilaisen vaateen. Yksinkertaistettuna tilannetaju on se clue. Muutosten maailmassa muutoksen vieminen käytännön tasolle on vaativaa erityisesti toimijoiden rajapinnoilla. Vuorovaikutus ja uuden oppimisen taito, vanhasta poisoppiminen ovat tulevia haasteita, viedessämme eteenpäin  muutoksia olivatpa ne sitten meidänkin organisaatiossamme rakenteellisia tai toiminnallisia.

Ja sitten vielä. Hyvän palautteen antaminen ja sana kiitos pitäisi olla meillä osa arkipäivää. Esimiehenä ja johtajana hyvän palautteen saaminen on harvinaista, ei ehkä niin kehittävää, mutta tuntuuhan se hyvältä. Vähintään yhtä hyvältä tuntui taannoin tyttäreni kommentti, kun leikilläni (=lue puolitosissaan) sanoin lapsilleni: ”Oottako ny sitten miettiny, mihinkä palvelukotiin te minut paatte, ku tarvin säännöllistä apua..niinkö palvelukoti/tehostettu palveluasuminen? Että ku oon tarpeeksi höpsö ja vanha ja toimintakyky olematon. Ja kelle lääkärille talutatte siinä ja siinä vaivassa. Toki annan teille omat toiveet ja pitäkääkin mielessä, että ohjeistuksen mukaan meettä. Teen semmosen ”mummon toiveet ja käyttöohjeet -manuaalin”. Huoneeseen laskeutui paljon puhuva hiljaisuus, kunnes sanavalmis tyttäreni totesi ykskantaan: ”Sinusta ei helposti tuon höperömpää saa”…hmmm…..

Tällaisin ajatuksin oikein mukavaa ja valkeaa talvea jokaiselle työyhteisömme jäsenelle ja muistetaanhan arjessa kiittää toisiamme.
 

Susanna Halonen
Sisätautien ylilääkäri
Medisiinisen tulosalueen johtaja
 

- - - -

20.10.2016 Elä sinä etelän mies huijo – käytä tietoa!
 

Mikko Häikiö   Kirjoitin jokin aika Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin sidosryhmälehteen tiedolla johtamisesta sote-uudistuksessa ja Oys-erva-alueella.
Teema on myös kuuma täällä meillä, sillä tulevan organisaatiomuutoksen ja maakuntauudistuksen takia meilläkin täällä Lapissa tarvitaan tietoa enemmän kuin koskaan!

Tulevan organisaatiomuutoksen ja sote-uudistuksen onnistuminen edellyttää tiedolla johtamista ja mielettömän määrän yhteistyötä. Uudistukset on ladattu täyteen odotuksia yhteistyöstä, palvelujen vaikuttavuudesta, kustannustehokkuudesta ja asiakkaan asioinnin helpottumisesta. Uudistuksilla tavoitellaan entistä parempaa kustannusvaikuttavuutta sekä entistä tehokkaampaa osaamisen ja resurssien käyttöä. Lausunnoilla olevan järjestämislain mukaan maakunnan tehtävänä on järjestää riittävät ja tarpeenmukaiset palvelut alueen asukkaille. Palvelut on järjestettävä integroituina ja yhteen sovitettuina palvelukokonaisuuksina siten, että ne vastaavat laajuudeltaan, laadultaan ja sisällöltään asiakkaiden tarvetta. Maakunnan on tunnistettava palveluita tarvitsevat asiakkaat ja heidän tarpeensa, kuvattava palveluketjut ja -kokonaisuudet sekä koottava yhteen asiakastieto.

Lapin sairaanhoitopiirin tulevassa organisaatiomuutoksessa tavoitellaan myös sitä, että erikoissairaanhoidon palvelut voitaisiin järjestää asiakkaan näkökulmasta mahdollisimman hyvin yhteen sovitettuina kokonaisuuksina. Tavoite on, että palvelut vastaavat mahdollisimman hyvin potilaan tai tulevaisuudessa asiakkaan tarpeita. Uudistuksessa kuntayhtymän organisaatio jaetaan palvelutuotannon osalta vastuu- ja palvelualueisiin, jotka vastaavat osaltaan palveluiden mahdollisimman tehokkaasta tuotannosta. Vastuu- ja palvelualueiden tuotannon yhteensovittamiseen ja siten myös asiakkaan hyvään palveluun tarvitaan tietoa. Ilman tietoa yhteensovittaminen on vähintäänkin haastavaa, sillä tieto on tällä hetkellä eriytynyttä ja osin vaikeasti löydettävää.

Teknisesti tiedon yhteen kokoaminen ja yhdistäminen on mahdollista, mutta helppoa ja nopeaa se ei ole. Nykyinen pirstaleinen palvelujärjestelmä on mahdollistanut sen, että jokainen kunta, kuntayhtymä ja palveluntuottaja on saanut määritellä omat tietosisältönsä, tietojärjestelmänsä ja tiedontuotantotapansa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että ennen tietojen siirtämistä ja yhdistämistä jokainen tietojärjestelmä ja tietosisältö joudutaan käymään tarkasti läpi ja tarvittaessa korjaamaan. Edessä on siis melkoinen savotta.

Tiedolla johtaminen on kuitenkin enemmän kuin teknistä tietojen yhdistämistä ja alueellisten tietovarantojen luomista. Tiedolla johtaminen on tiedon koontia, jalostamista, analysointia ja hyödyntämistä. Käytettävissä olevan tiedon perusteella on mahdollista tehdä oikeita päätöksiä, jotka hyödyntävät organisaatiota. Tiedolla johtamisen tavoitteena onkin vastata kahteen palvelutuotannon oleelliseen kysymykseen: Mitä ja miten? Mitä ja millaisia palveluja tarjotaan asiakkaille sekä miten palvelut tuotetaan ja järjestetään parhaiten? Tiedolla johtamisella pyritään siis yksinkertaisesti siihen, että tehdään oikeita asioita oikealla tavalla.

Käytä tietoa. Noin helppoa se on, ainakin teoriassa. Tiedon käyttäminen on helppoa, jos tietää mitä tarvitsee ja mitä sillä tekee. Tietoa kyllä löytyy rationaalisen päätöksenteon tueksi. Ja niin, enää ei tarvitse huitoa, ainakaan talvella.


Mikko Häikiö
Kehittämispäällikkö
Lapin sairaanhoitopiiri
 

- - - -

10.10.2016 Osastonhoitajan osaamista opinnäytetyön verran ihmettelemässä
 

Ari Jauhojärvi.jpg  

Tervehdys vaan kaikille!
 

Osasin vähitellen jo odottaa omaa kirjoitusvuoroani, joten aivan yllätetyksi en asian suhteen tullut.

Sain vähän apuja sisällön suhteen, kun kirjoitukseen toivottiin ”jotain tekstiä” osastonhoitajien johtamisosaamisesta. Tämä toive arvatenkin liittyi tekemääni ylemmän amkin aikaiseen opinnäytetyöhöni, joka jotenkin aihetta liippaa.

Sitten asiaan:

Alla oleva kursivoitu teksti on hieman muokattu versio laatimastani ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetyön tiivistelmästä.

Opinnäytetyöni tarkoituksena oli kuvata Lapin sairaanhoitopiirin erikoissairaanhoidossa työskentelevien osastonhoitajien käsityksiä johtamisosaamis-tarpeesta ja sitä tukevista tekijöistä. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa tietoa organisaatiossa työskentelevien osastonhoitajien johtamisosaamistarpeista. Opinnäytetyöstä saatua tietoa voidaan hyödyntää organisaation muutosprosessin tukena sekä osastonhoitajien täydennyskoulutuksen suunnittelussa ja johtamisosaamisen kehittämisessä.

Tutkimusaineisto kerättiin syksyllä 2015 avoimin haastatteluin neljältä Lapin sairaanhoitopiirin erikoissairaanhoidossa työskentelevältä osastonhoitajalta. Tutkimus sisälsi kaksi tutkimuskysymystä, joista toinen analysoitiin teorialähtöisellä ja toinen aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys pohjautuu kotimaiseen ja kansainväliseen tutkimustietoon ja kirjallisuuteen johtamisessa tarvittavista osaamisalueista hoitotyössä ja yleensäkin johtamisessa.

Tutkimustulosten mukaan osastonhoitajat tiedostivat tehtävänsä monimuotoisuuden ja tärkeyden ja siksi osastonhoitajan työ vaatii monipuolista johtamisosaamista. Osastonhoitajat tunnistivat osaamistarpeita johtamisen eri osa-alueilla. Osaamistarpeita osastonhoitajat havaitsivat mm. strategisessa johtamisessa, henkilöstön ja työyhteisöjen johtamisessa, prosessien johtamisessa ja muutoksen johtamisessa. Lisäksi osastonhoitajat tunnistivat tekijöitä, jotka tukevat heitä johtamistehtävässä. Keskeisimmiksi osastonhoitajien johtamista tukeviksi tekijöiksi muodostuivat tämän tutkimuksen mukaan osastonhoitajan aseman ja tehtävän määrittäminen, osastonhoitajien koulutus ja osastonhoitajien johtamisominaisuudet ja -valmiudet.

Tutkimustulokset ovat hyvin linjassa siihen, mitä itsekin ajattelen osastonhoitajana tarvitsemastani osaamisesta ja johtamista tukevista tekijöistä. Tutkimustuloksia tukevia viitteitä löytyy suuresta määrästä johtamista käsittelevää kirjallisuutta. Lisäksi monet kotimaiset sekä kansainväliset aiheesta tehdyt tutkimustulokset ovat samansuuntaisia. Ilokseni olen huomannut, että työnantaja on tarttunut toimeen ja lähtenyt aktiivisesti kehittämään johtamisosaamista monella tasolla ja laajalla rintamalla. Nähtäväksi jää miten oppi itse kuhunkin tarttuu…

Johtajan edellytetään voivan tehdä päätöksiä ja jotta päätöksiä voi tehdä, on omattava tietoa, halua, kykyä ja mahdollisuudet tehdä niitä. Tietoon, haluun ja kykyyn tehdä päätöksiä voi kohtuudella itse vaikuttaa, mutta mahdollisuus tehdä päätöksiä syntyy yleensä aseman ja tehtävän määrittämisen kautta. Tällä hetkellä sairaanhoitopiirissä on käynnissä organisaatiomuutos, jonka myötä oletettavasti tehtäväkuvat sekä valta- ja vastuusuhteet määrittyvät paremmin. Tästä seurauksena olisi suotavaa saada esimiestasoille selkeät toimintaa tukevat päätöksentekomahdollisuudet ja sitä kautta toimintaan lisää tehokkuutta ja laatua.

Tietopohjan lisääminen johtamisessa on kohtuullisen helppoa, mutta mites muut johtamiseen liittyvät kuviot? Vuorovaikutustaidot, paineensietokyky, tietojen soveltaminen jne, jotka voivat olla jo haasteellisempia kokonaisuuksia kehittää?

Laadukas johtaminen ja johtamiseen panostaminen heijastuu positiivisena asiana suoraan henkilöstöön ja potilas/asiakastyöhön.  Vastuullista ja usein raskasta työtä tekevä henkilökunta ansaitsee johtajan, joka on pätevä ja sopiva tehtäväänsä ja jonka asenne henkilökuntaa ja johtamistyötä kohtaan on kunnossa.

Edellä on lyhyesti kuvattu muutama ajatus tekemästäni tutkimuksesta johtamisen kehittämisestä. Sitten jos aivan kauheasti kiinnostaa mitä muuta tutkimuksesta ilmeni, niin Googlesta löytyy allekirjoittaneen nimellä reitti tutkimukseen. Olkaa hyvä!

Linkki opinnäytetyöhön: Osastonhoitajien johtamisosaaminen ja sitä tukevat tekijät Lapin sairaanhoitopiirin erikoissairaanhoidossa

Lopuksi haluan näin julkisesti kiittää kaikkia tutkimukseen osallistuneita ja siihen osallistumisesta kiinnostuksensa ilmaisseita osastonhoitajia.

Mukavaa syksyn jatkoa!

Ari Jauhojärvi
osastonhoitaja
LSHP-psykiatria
Vaativan hoidon ja kuntoutuksen osasto 3 ja toiminnallinen hoito