Marraskuu 2014

 

Kymppi_logo

 

 

 

10.11.2014 Lasse Kylén Mikä ihmeentuvallisuusjohtaminen?
20.11.2014 Timo Tammilehto: Inhimillisyyttjatehokkuuttahenkilstpolitiikanperiaatteilla
30.11.2014 Marita Turulin: Kuka tietää mihin ollaan menossa? Tietääkö enää edes lähetti?
 


30.11.2014 Kuka tietää mihin ollaan menossa? Tietääkö enää edes lähetti?

Heti ensimmäiseksi esitän teille kysymyksen; mikä on pysyvä ja samalla muuttuva asia terveydenhuollon toimintaympäristössä? Helpotan vastauksen löytämistä vihjeellä; siitä puhutaan joka paikassa ja joka puolella aivan kyllästymiseen asti. Se on tietysti muutos ja muutosjohtaminen.

Asia on erityisen tärkeä nyt, kun maassamme ollaan tekemässä terveydenhuollon historian yhtä suurinta uudelleen järjestelyä. Onhan niitä uudistuksia tosin ollut ennenkin, mutta näin suuressa mittakaavassa ehkä ei.
  Marita Turulin

Muutos on tullut tutuksi jo omalla tulosalueella. Esimiehen näkökulmasta muutoksen melskeissä johtaminen on haastavaa. Selkeän yhteisen vision määrittäminen olisi tärkeätä sekä johtajille että perustyöntekijöille.Visioiminen ja strategioiden pohtiminen ehkä jää vähäiselle huomiolle, kun arjen pyörittäminen vie ajan ja huomion.

Arki uudella tulosalueella on ollut uuden ensihoitotoiminnan käynnistämistä, jatkuvaa rekrytointia, varusteiden ja tilojen hankintoja, koulutuksen suunnittelua, puutteita, ongelmia, ristiriitoja, neuvotteluja erilaisten sidosryhmien kanssa ja tietysti asioihin perehtymistä. Ja lisää uutta on odotettavissa lähitulevaisuudessa.

Päivystysasetuksen edellyttämät muutokset tulevat vastaan vauhdilla, yhteispäivystys olisi saatava käyntiin jo muutaman kuukauden kuluessa. Onnistumisen edellytys tässä tilanteessa on johdon ja henkilöstön yhteen hiileen puhaltaminen ja yhteistyö. Sairaanhoitopiirin valtuuston puheenjohtaja Merja Mäntyniemi korosti asiaa erityisesti viime viikon valtuustoseminaarissa. Henkilöstömme on jo joutunut venymään ja luottamaan siihen, että kaikki puutteet ja ongelmat ratkeavat ajallaan niin, että työssä edelleen jaksetaan ja voidaan keskittyä siihen kaikkein tärkeimpään eli potilaiden mahdollisimman hyvään ja turvalliseen hoitoon. Tahtotila, että henkilöstö jaksaa ja viihtyy työssään mahdollisimman pitkään on tietysti selvä. Taloudelliset realiteetit eivät valitettavasti anna mahdollisuutta vastata yhä suurempaan palvelujen kysyntään vain lisäämällä henkilökuntaa. Toiminnan suunnittelussa on otettava huomioon potilasvirrat ja ruuhkahuiput. Edelleen täytyy korostaa yhteistyön merkitystä, sen olemassaolo tai puute tulee vastaan myös ensihoitotyössä lähes päivittäin.

Potilaskeskeisyys ja -lähtöisyys on toinen asia, joka nousee esille puheenvuoroissa ja esityksissä. Mitä potilaslähtöisyys on ja mitä se ei ole? Se ei tarkoita sitä, että potilas päättää mitä hoitoja hän ottaa. Se tarkoittaa sitä, että potilas on aktiivinen toimija oman hoitonsa suunnittelussa ja toteutuksessa. Potilaita tulee kohdella hyvin ja asiallisesti kaikissa tilanteissa. Myös silloin, kun hän on väärässä paikassa, ketään ei saa jättää tyhjän päälle. Potilaat ja asiakkaat tulisi ottaa mukaan myös jo uusien toimintojen ja tilojen suunnitteluun. Haaste otetaan vastaan varmasti siinä vaiheessa, kun päästään suunnittelemaan sairaalan laajennusta ja uusia tiloja. Palvelunmuotoilun menetelmiä käytetään myös terveydenhuollon palvelujen suunnittelussa.

Johtamista terveydenhuollon alalla on moitittu, jopa ihan tutkimukseen perustuen, maailman huonoimmaksi johtamiseksi. Joten syystäkin asiaan on kiinnitetty huomiota ja johtamiskoulutusta on lisätty sairaanhoitopiireissä ja kunnissa. Johtamisen trendejä on tullut ja mennyt. On ollut asioiden/ihmisten johtamista, erilaisia koulukuntia, piirre-, käyttäytymis- ja motivaatioteorioita, tulos-, laatu-, muutos-, osaamisen johtamista, karismaattista jne. Kohta kierros alkaa taas alusta eli uudet opit tulevat takaisin, mutta ehkä eri nimillä. Nyt puhutaan moniammatillisesta johtamisesta, jolloin eri professiot tekevät johtamistyötä rinnakkain. Omista tonteista ei pidetä kynsin hampain kiinni, vaan kuunnellaan eri ammattikuntien edustajia ja keskustellaan. Asioita itsessään pyritään edesauttamaan ja toimintaa jaetaan. Mielestäni on myös tärkeätä, että johto kykenee muodostamaan yhtenäisen näkemyksen suhteessa henkilökuntaan ja sidosryhmiin. Eri mieltä voidaan olla, mutta ristiriitatilanteissa on annettava yksimielinen ja yhtenäinen ratkaisu.

Sote-uudistus aiheuttaa epävarmuutta meissä kaikissa. Hoitotyöntekijöille on varmasti työtä jatkossakin, oli palveluntuottaja kuka tai mikä tahansa. Potilaat eivät lähitulevaisuudessa vähene. Johtoportaissa saattaa tulla muutoksia, kun toimintaa pyritään järjestämään mahdollisimman vähäisellä byrokratialla eli kevyellä hallintohimmelillä. Jostakin se 60 miljoonaa Euroa on säästettävä. Siis kuka johtaa ja ketä?

Kokemusta on kertynyt uuden toiminnan ja henkilöstön johtamisesta kohta vuoden verran. Moni asia on opittu kantapään kautta ja vaikeita päiviä on ollut. Onneksi ilmapiiri työyhteisössä on ollut hyvä ja kannustava. Huumori on auttanut jaksamaan. Monta asiaa olisi voinut tehdä paremmin ja toisella tavalla, jos olisi vuoden alussa ollut tämä tieto asioista. Oppia ikä kaikki. Johtamistakin voi oppia, ja aina voi parantaa.

Ja mitä tuo otsikko tarkoitti? Vitsi kuului: Mistä erotti käytävällä kiiruhtavan ylihoitajan ja lähetin toisistaan? No, ei ehkä pelkästään mekosta, vaan siitä, että lähetti tiesi, mihin oli menossa. Ainakin niin kauan, kun lähettejä vielä oli olemassa. Mutta sillai kai – kun ei ole mitään shalattavaa – jaksaa, jaksaa!

Marita Turulin
Ylihoitaja
Päivystyksen ja ensihoidon tulosalue

---------------------------

20.11.2014 Inhimillisyyttä ja tehokkuutta henkilöstöpolitiikan periaatteilla
 

Lshp_ITJ_Timo Tamamilehto kymppinä Sairaanhoitopiirin hallitus hyväksyi elokuussa uuden henkilöstöpoliittisen ohjelman, Henkilöstöpolitiikan periaatteet. Työryhmän (kehittämisylihoitaja Ulla Hiltunen, ylilääkäri Erkki Kiviniemi, pääluottamusmies Esa Rusanen, pääluottamusmies Terhi Suoraniemi, henkilöstöjohtaja Timo Tammilehto ja hallintoylihoitaja Soili Vesterinen) valmistelemaa periaateohjelmaa on kuluvan vuoden aikana käsitelty tulosalueilla, tulosyksiköissä, yhteistyöryhmässä ja johtoryhmässä.
 

THenkilöstöpolitiikan periaateohjelma kertoo tiivistetysti, minkälaista henkilöstöpolitiikkaa kuntayhtymä noudattaa pyrkiessään saavuttamaan asettamansa toiminnalliset tavoitteet ja määrittelee yhtenäiset toimintaperiaatteet henkilöstöasioiden hoitamiselle.arkoituksena on, että periaatteet tukevat yhtenäistä toimintakulttuuria kaikissa sairaanhoitopiirin yksiköissä, edistävät työn sujuvuutta, jotamista sekä työn mielekkyyttä, tuloksellisuutta ja työhyvinvointia.

Henkilöstöpolitiikan periaatteet liittyvät kiinteästi Inhimillisesti Tehokas Sairaala -kehittämisohjelmaan, jonka ensimmäinen vaihe aloitettiin jo 2009. Viime vuonna käynnistyneessä toisessa vaiheessa keskitytään henkilöstöä arvostavaan ja työyhteisöjä tukevaan johtamiseen, jolla on perusteltu yhteys tehokkuuteen. Kaikkiaan kymmenen vuotta kestävän kehittämisohjelman kunnianhimoisena tavoitteena on rakentaa sairaala, jossa työntekijät voivat olla ylpeitä työstään ja työpaikastaan, joka on inhimillinen henkilöstön ja potilaiden kannalta, mutta samalla tehokas ja tuottava.

Sairaanhoitopiirin haasteina ovat lähivuosina rakenteelliset ja toiminnalliset muutokset palveluiden järjestämisessä, kiristyvä kuntatalous ja kilpailu ammattitaitoisesta henkilökunnasta. Hyvällä henkilöstöpolitiikalla voidaan tukea palvelutoimintojen strategista johtamista ja tulevaisuuden haasteiden ennakointia. Yhteistoiminnan, vuorovaikutuksen ja tiedonkulun edistäminen johdon ja koko henkilöstön sekä eri yksiköiden välillä ovat periaateohjelman keskeisiä tavoitteita.

Kehittyvä ja toimiva työyhteisö tarvitsee tuekseen kaikkia jäseniään. Yhteisöllisyys ja työyhteisön toimivuus rakentuvat yhteisille pelisäännöille, yhtenäisille toimintatavoitteille ja joustavalle yhteistyölle. Yhteistyö ei ole vain julkilausumia, vaan kaikkien työyhteisön jäsenten jokapäiväinen asia. Henkilöstöpolitiikan periaatteiden toteuttamisessa johdon ja esimiesten vastuu on olennainen, mutta monet toimenpiteet edellyttävät koko henkilöstön yhteistä vaikuttamista. Esimerkiksi työyhteisön hyvinvointi ja henkilöstön yhteisöllisyyden kokeminen syntyvät parhaiten kaikkien myötävaikutuksella.

Henkilöstöpolitiikan periaatteet ovat nimensä mukaisesti luonteeltaan pikemminkin pysyviä toimintamalleja kuin kertaluontoisesti toteutettavia toimenpiteitä. Yksiköiden tehtävänä on ottaa periaatteet huomioon omissa suunnitelmissaan, viedä ne käytännön tasolle ja toteuttaa niitä omalta osaltaan esimerkiksi laadittaessa henkilöstösuunnitelmia sekä rekrytoitaessa ja perehdytettäessä henkilöstöä.

Timo Tammilehto
henkilöstöjohtaja

 

---------------------------

10.11.2014 Mikä ihmeen tuvallisuusjohtaminen?

Lasse Kylén  

Turvallisuusjohtaminen on käsitteenä hankala ja siitä tulee helposti mielikuva, että ”turvallisuusihmiset” tai johto hoitavat turvallisuuden. Näin asia ei kuitenkaan taida ihan olla vaan kyllä se kuuluu meille kaikille omalta osaltamme, ihan ammattinimikkeestä riippumatta.

Avataanpa vähän mitä tällä turvallisuusjohtamisella oikein tarkoitan.
 

Turvallisuusjohtamisella koetan kuvata sitä kokonaisvaltaista, lakisääteistä ja omaehtoista turvallisuuden hallintaa, joka sisältyy sairaanhoitopiirin kokonaisvaltaiseen johtamiseen. Siihen yhdistyy niin menetelmien, toimintatapojen kuin ihmistenkin johtaminen. Selvensiköhän tuo asiaa ollenkaan, muuta kuin sen että laajasta kokonaisuudesta näyttäisi olevan kyse? Ehkä tämä avaa käsitteen vielä paremmin, kun totean että turvallisuusjohtamisen käytännön tavoitteena on työn, työolojen ja työympäristön turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitäminen ja kehittäminen.

Perustan turvallisuustyölle luo sairaanhoitopiirin johto, jolla on myös mahdollisuus vaikuttaa merkittävästi turvallisuuden näkyväksi tekemiseen vaikkapa olemalla itse esimerkkinä, valvomalla ja ohjaamalla sekä suuntaamalla resursseja ja pitämällä turvallisuusasioita mukana kaikissa kokouksissa ja palavereissa. Hyvä turvallisuusjohtaminen edellyttää että koko johto on sitoutunut tällaiseen ajatteluun, jotta se saisi vastakaikua henkilöstöltä. Turvallisuusjohtamiseen liittyy tiettyjä perustyökaluja, kuten esimerkiksi riskienhallinta sekä toiminnan seuranta ja tarkkailu, näiden täytyisikin olla työpaikan toiminnassa itsestään selvä osa.

Olen aivan varma että kaikista varmin tie katastrofiin on vanhanaikainen ajatus siitä, että johto vastaa kaikesta ja ohjaa yksityiskohtaisilla ohjeilla kaikkea. Ei näin! Vaan vähän niin kuin tuossa alussa totesinkin: turvallisuustyö kuuluu aivan kaikkien, johtajien, esimiesten ja työntekijän normaaliin työnkuvaan ja turvallisuusjohtaminen on osa jokaisen perustehtävää. Meidän turvallisuuden asiantuntijoiden tehtävänä on sitten autella ja tukea näissä asioissa tekemällä hyviä ratkaisuja ja luoda edellytyksiä turvalliselle työnteolle ja turvallisuuden kehittämiselle.

Vasta kun me ollaan saatu koko henkilöstö sitoutumaan ja aidosti innostumaan turvallisuuden kehittämisestä voidaan varmistua, siitä että turvallisuusajattelu ja sitä kautta tulevat teot ja toiminta kehittävät meidän turvallisuutta. Tämän takia pidänkin tärkeänä tarjota jokaiselle työntekijälle tietoa asiasta sekä tarjota heille mahdollisuutta olla päätöksentekoprosesseissa mukana. Koulutukset on asia jolla voidaan merkittävästi vaikuttaa organisaation turvallisuuskulttuuriin ja syventää henkilöstön sitoutumista turvallisuusajattelun siirtämisestä sinne käytännön tekoihin ja toimiin.

Toivottavasti tämä avasi edes hieman sitä mitä turvallisuusjohtamisella tarkoitetaan. Ei se ole mitään rakettitiedettä, loppupeleissä oikeastaan aika yksinkertaista. Turvallisuus riippuu lopulta meidän kaikkien omista toimista ja kun tehdään päätöksiä, niin turvallisuuteen liittyvät näkökulmat tulisi aina ottaa huomioon, oli ne päätökset sitten pieniä työssä tehtäviä tai sairaanhoitopiirin isompia linjauksia.

Lasse Kylén
Turvallisuuspäällikkö