Huhtikuu 2014

Kymppi_logo



10.4.2014 -  Mietteitä oikeudenmukaisesta johtamisesta / Henkilöstöjohtaja Timo Tammilehto
20.4.2014 -   Moniammatillista ja itsensä johtamista / Hallintoylihoitaja Soili Vesterinen
30.4.2014 -  Johtaminenkin on työtä / Sairaanhoitopiirin johtaja Jari Jokela

-----------

30.4.2014 Johtaminenkin on työtä

”Jos työ olis huvia, herrat tekis sen itte.”
Tuon vanhan suomalaisen sananlaskun perusteella ainakin kliininen työ ilmeisesti on huvia. Useimmat sairaalan ”herrat” eli mm. tulosaluejohtajana toimivat ylilääkärit nimittäin tekevät merkittävässä määrin kliinistä työtä. Useimpien muiden kuin tulosaluejohtajana toimivien ylilääkäreiden työstä suurin osa on kliinistä. Niin ikään monet osastonhoitajat tekevät paljon käytännön hoitotyötä. Usein kyse on toki elävän elämän ja arjen vaatimuksista: Kun suorittavaa henkilökuntaa on liian vähän, esimies siirtyy suorittavaan työhön, vähintäänkin paikkamaan yllättäviä poissaoloja.
 
J.Jokela

Johtajan osallistuminen kliiniseen työhön tai hoitotyöhön johtuu usein olosuhteiden pakosta. Kyse on kuitenkin myös motivaatiosta. On ymmärrettävää, että ammattilainen haluaa käyttää pitkän koulutuksen ja kokemuksen tuomaa ammattitaitoa työssään. On kuitenkin muistettava, että myös johtaminen on työtä. Sairaalan kaltaisessa asiantuntijaorganisaatiossa pidetään johtamista liian usein välttämättömänä pahana, joka häiritsee ”oikeita” töitä.

Terveydenhuollon johtamista on viime vuosina kritisoitu voimakkaastikin. Jotta terveydenhuoltoon saadaan osaavaa ja asiantuntevaa johtamista, täytyy johtajana ja esimiehenä toimimisen olla myös terveydenhuollon ammattilaisille varteenotettava uravaihtoehto käytännön työn rinnalla. Muutoin ajaudutaan kiistoihin siitä, millä koulutuksella voi ketäkin johtaa.

Sairaalassa on kliinisen työn ja hoitotyön johto- ja esimiestehtäviä, joissa ei käytännössä pysty työskentelemään muu kuin lääkäri- tai hoitajataustainen henkilö. Johtajan ja esimiehen ei kuitenkaan tarvitse olla oman alansa käytännön työn paras osaaja. Johtajan tulee tuntea ja ymmärtää oma alansa, mutta olla osaaja nimenomaan ja ennen kaikkea johtamisessa. Entistä ammattimaisempi ja päätoimisempi johtajuus edellyttää, että johdettavaa on riittävästi. Se merkitsee isompia yksiköitä ja myös uudenlaista vastuunjakoa erikoisalan sisällöllisen johtamisen ja resurssijohtamisen välillä. Johtajan tulee osata tarkastella asioita ja tehdä ratkaisuja kokonaisuuksien näkökulmasta, ei pelkästään oman erikoisalansa tai käytännön osaamisalueensa kannalta.

Johtaminen on siis työtä, joskus raskastakin työtä. Työhön liittyy myös sanonta, että raskas työ vaatii raskaat huvit. Kun vappu on käsillä, teekkarityylinen mukaelma vanhasta työväenlaulusta kehottaa raskaisiin huveihin näin: 
”Veikot, siskot, baarikaapein luo!”.

Hauskaa vappua – somás válborat!

Jari Jokela
Sairaanhoitopiirin johtaja

___________________

20.4.2014 Moniammatillista ja itsensä johtamista
 

”Johtaminen on murroksessa, muutosjohtamistaitoja kaivataan, huono johtaminen vähentää työhyvinvointia”, kuulostaako tutulta?
Samaan aikaa puhutaan joustoista työelämässä ja tehokkuuden lisäämisestä. Saatuamme nyt ensimmäiset tiedot sote-ratkaisuista, osana ratkaisua on pohdittava myös johtamista ja hallintoa. Tulevan entistäkin kompleksisemman toimintaympäristön johtamisessa korostuvat vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot, avoimuus, tasapuolisuus ja moniammatillisuus.
 
vesterinen

Johtaminen on professio ja johtamisen tulisi olla johtamiskollegiaalista, ei siis ainoastaan eri ammattikuntien sisällä vaan moniammatillisesti.

Johtamisen onnistumiseen vaikuttavat monet tekijät. Usein johtaminen henkilöityy johtajana toimivaan. Tärkeä johtamisen onnistumiseen liittyvä asia on mielestäni myös organisaatio ja sen johtamisjärjestelmä sisältäen selkeät johtamiseen liittyvät ohjeistukset ja johtamisen tuen. Johtamisen onnistumiseen vaikuttaa se, että johtamiseen liittyvät tehtävät ja vastuut ovat selkeät ja että ne ovat tiedossa johtamistyötä tekeville. Tätä kautta voidaan vaikuttaa niin johtamisen inhimillisyys- kuin tehokkuusaspektiin.

Inhimillinen johtaminen on kuuntelevaa ja osallistavaa. Johtajan haasteena on pitää väkensä muistissa kirkkaana, mikä on työorganisaation perustehtävä; samanaikaisesti kuitenkin työtavoissa tapahtuu jatkuvaa uudistumista. Johtajan haasteena onkin varmistaa työnteon tehokkuus organisaation eläessä muutoksessa ja työntekijöiden reagoidessa siihen eri tavoilla. Muutoksen johtamisessa korostuvat muutoksesta tiedottaminen, yhteistyö henkilökunnan kanssa ja selkeä suunta, mihin pyritään. Niin johtajalta kuin työntekijöiltä tämä vaatii itsensä johtamisen taitoja. Itsensä johtamiseen kuuluu, että tuntee itsensä, tietää omat vahvuutensa ja kehittämistä vaativat asiat ja tunnistaa myös omat rajansa.

Omien rajojen tunnistamiseen liittyy ymmärrys siitä, että yksin ei voi kaikkea tehdä. Työntekijöiden mukaan oton ja vastuun myötä myös heidän sitoutumisensa työhön voi kasvaa. Warren G. Bennis on ilmaissut tämän seuraavasti:
”Hyvät johtajat saavat ihmiset tuntemaan olevansa asioiden ytimessä, ei ulkopuolella. Jokainen tuntee voivansa antaa oman osuutensa organisaation menestykseen. Kun näin käy … heidän työnsä saa merkityksen.”

Soili Vesterinen
Hallintoylihoitaja

____________________

10.4.2014 Mietteitä oikeudenmukaisesta johtamisesta

Lähes kaikissa työyhteisötutkimuksissa johtamisen oikeudenmukaisuus on vastaajien mielestä tärkeimpiä työyhteisön hyvinvointiin ja tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä. Vaikuttaa ilmeiseltä – kaikkihan haluavat tulla kohdelluksi oikeudenmukaisesti. Inhimillisesti tehokkaan johtamisen ainakin tulisi olla oikeudenmukaista. Mutta mitä oikeudenmukaisuus tai oikeudenmukainen johtaminen on? Mistä puhumme, kun puhumme oikeudenmukaisuudesta?

Lyhyen määritelmän mukaan oikeudenmukaisuus tarkoittaa oikeamielisyyttä, sitä mikä vastaa yleistä oikeuskäsitystä. Tällä määrittelyllä ei pitkälle päästä, mutta jos oikeudenmukaisuus käsitetään muodollisena periaatteena niin, että samanlaisia tapauksia on kohdeltava aina samalla tavalla ja erilaisia tapauksia on kohdeltava aina eri tavalla, ollaan jo pidemmällä.

Mutta seuraavaksi joudutaan kysymään, mitkä seikat lopulta ovat tapausten samanlaisuutta ja erilaisuutta määrääviä. Jälleen joudutaan pulmalliseen tilanteeseen, koska samanlaisuus tai erilaisuus usein on hankala määritellä. Avuksi on otettu ns. korjaava oikeudenmukaisuuskäsitys, jolla viitataan kohtuullistamisperiaatteisiin ja vaikkapa lainsäädännön erilaisiin joustolausekkeisiin.

Filosofinen pohdiskelu voi olla kiinnostavaa, mutta voidaan oikeudenmukaisuutta työelämässä tarkastella konkreettisemminkin. Kymmenkunta vuotta sitten Keva tutki oikeudenmukaista johtamista työntekijöiden ja esimiesten kokemuksina terveydenhuollossa (Romana – Keskinen – Keskinen: Oikeudenmukainen johtaminen – arjen kokemuksia ja menetelmiä, Keva 2004). Tuon tutkimuksen mukaan oikeudenmukaiseen johtamiseen sisältyy työntekijöiden tasapuolinen kohtelu, vuorovaikutus heidän kanssaan, työn organisointi ja vaikutusmahdollisuuksien antaminen, oikeudenmukaisten menettelytapojen käyttö päätöksenteossa ja esimiehen luottamus ja luotettavuus.

Kaikki kolme oikeudenmukaisuuden muotoa: prosessin menettelytapojen, vuorovaikutuksen
oikeudenmukaisuus ja jakava oikeudenmukaisuus tulivat vastaajien kokemuksissa esille.  Jakava oikeudenmukaisuus tässä viittaa etujen tai oikeuksien jakamisprosessin lopputulokseen, esim. saiko työntekijä palkankorotuksen tai pääsikö koulutukseen. Oikeudenmukaiseen johtamiseen kuuluvat sellaiset tekijät kuin esimiehen itsetuntemus, työyhteisön ja työn tuntemus sekä tilanteen taju, työntekijän ja työn arvostaminen sekä toiminnan suunnittelu ja kehittäminen. Esimiehen toimintapa oli kuitenkin tärkein vaikuttava tekijä oikeudenmukaisten keinojen ja menetelmien käytössä.

Mielenkiintoinen tutkimustieto on, että käsitys oikeudenmukaisuudesta on jonkin verran erilainen esimiehillä kuin työntekijöillä. Esimiehet voivat siis luulla toimivansa oikeudenmukaisesti, mutta työntekijöiden näkemys voi olla päinvastainen. Oikeudenmukainen lähijohtaminen on työntekijöiden mielestä pääasiassa tasapuolista kohtelua, mutta myös vuorovaikutusta, työn organisointia, luottamusta ja luotettavuutta. Esimiehet puolestaan näyttävät pitävän vuorovaikutusta oikeudenmukaisen johtamisen tärkeimpänä elementtinä, ja vasta seuraavaksi tärkeimpänä vaikutusmahdollisuuksia, menettelyä päätöksenteossa ja tasapuolista kohtelua.

Monet asiat Inhimillisesti tehokas johtaminen -projektissa liittyvät oikeudenmukaisuuden ideaan, vaikka sitä nimenomaisena teemana ei koulutuksessa käsiteltäisikään. Oikeudenmukaisuus käsitteenä on monitulkintainen, paljolti subjektiivinen kokemus, jota ei ole helppoa yksiselitteisesti määritellä. Ehkä se ei tarpeenkaan, koska oikeudenmukaisuuden periaatteet kuitenkin ovat löydettävissä ja niitä voidaan toteuttaa käytännön ratkaisutilanteissa.


Timo Tammilehto
Henkilöstöjohtaja

  Tammilehto